2.13.316
§ 316 ZP Ochrana majetkových zájmů zaměstnavatele a ochrana osobních práv zaměstnance
JUDr. Petr Bukovjan
Úplné znění
Ustanovení související
-
Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů
-
§ 3 – vymezení základních pracovněprávních vztahů
-
§ 52 písm. g) a § 55 odst. 1 písm. b) – rozvázání pracovního poměru výpovědí nebo okamžitým zrušením pro porušení "pracovní kázně"
-
§ 248 odst. 2 – právo zaměstnavatele provádět kontrolu věcí vnášených a vynášených z pracoviště zaměstnanci včetně osobní prohlídky
-
§ 301 písm. b) – povinnost zaměstnance využívat výrobní prostředky k vykonávání svěřených prací
-
§ 301 písm. d) – povinnost zaměstnance s prostředky mu svěřenými řádně hospodařit a střežit a ochraňovat majetek zaměstnavatele před poškozením, ztrátou, zničením nebo zneužitím a nejednat v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele
-
Zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, ve znění pozdějších předpisů
-
Zákon č. 89/2012 Sb., občanský zákoník, ve znění pozdějších předpisů
-
Nařízení Evropského parlamentu a Rady (EU) 2016/679, o ochraně fyzických osob v souvislosti se zpracováním osobních údajů a o volném pohybu těchto údajů a o zrušení směrnice 95/46/ES ("GDPR")
-
Zákon č. 110/2019 Sb., o zpracování osobních údajů
NahoruOchrana majetku zaměstnavatele
Jak vyplývá z § 301 písm. b) a d) ZP, mezi základní povinnosti zaměstnance patří povinnost využívat výrobní prostředky k vykonávání svěřených prací a povinnost řádně hospodařit s prostředky svěřenými mu zaměstnavatelem a střežit a ochraňovat majetek zaměstnavatele před poškozením, ztrátou, zničením a zneužitím a nejednat v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele. Zaměstnanec tak nesmí používat výrobní prostředky zaměstnavatele (včetně jeho výpočetní techniky a telekomunikačních zařízení) ke své osobní potřebě, aniž by s tím zaměstnavatel vyslovil souhlas. Jinak se totiž dopouští porušení "pracovní kázně" s možným následkem rozvázání pracovněprávního vztahu, popř. náhrady způsobené škody. Souhlas zaměstnavatele může být založen smlouvou (typicky třeba možnost použití firemního automobilu pro soukromé účely zaměstnance s příslušnými daňovými dopady), není ale vyloučeno, že ho bude lze dovodit z praxe zavedené a akceptované u zaměstnavatele.
To, zdali zaměstnanec výše uvedené povinnosti dodržuje, je zaměstnavatel oprávněn nahodile kontrolovat. Zákoník práce stanoví a soudní judikatura potvrzuje, že tato kontrola musí být přiměřená okolnostem (viz rubrika Judikatura), aby splnila sledovaný účel, a přitom nenarušovala bezdůvodně a v neakceptovatelné míře soukromí zaměstnance.
Speciálním případem kontroly ze strany zaměstnavatele z důvodu ochrany majetku je pak jeho možnost v nezbytném rozsahu provádět kontrolu věcí, které zaměstnanci k němu vnášejí nebo od něho odnášejí, popřípadě provádět prohlídky zaměstnanců. Jak stanoví § 248 odst. 2 ZP, při kontrole a prohlídce musí být dodržena ochrana osobnosti zaměstnance a osobní prohlídku může provádět pouze fyzická osoba stejného pohlaví.
NahoruOchrana soukromí zaměstnance
Ochranu soukromí zaměstnance zajišťuje zákoník práce ve svém § 316 odst. 2 a 3 tím způsobem, že zaměstnavatel nesmí bez závažného důvodu spočívajícího ve zvláštní povaze činnosti zaměstnavatele narušovat soukromí zaměstnance na pracovištích a ve společných prostorách zaměstnavatele tím, že podrobuje zaměstnance otevřenému nebo skrytému sledování, odposlechu a záznamu jeho telefonických hovorů, kontrole elektronické pošty nebo kontrole listovních zásilek adresovaných zaměstnanci. Jde zpravidla o systematické sledování, které není nutně vedeno toliko ochranou majetkových práv zaměstnavatele. Pokud zaměstnavatel závažný důvod spočívající ve zvláštní povaze činnosti zaměstnavatele má (jde např. o práci telefonního operátora v call centru nebo vybrané činnosti v bankovním sektoru), může zavést příslušné kontrolní mechanismy, ale je povinen přímo informovat zaměstnance o rozsahu kontroly a o způsobech jejího provádění.
NahoruZákaz vyžadování informací
Právní předpisy omezují zaměstnavatele ve vyžadování informací, které nemají vazbu na to, co je pro daný účel potřeba. V rámci výběru zaměstnanců je to § 12 odst. 2 zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů. Ve fázi po výběrovém řízení potřebuje zaměstnavatel vědět od svého budoucího zaměstnance řadu informací a údajů, které po něm neměl důvod nebo ani nemohl vyžadovat v souvislosti s výběrovým řízením, ale teď už ten důvod má, mj. kvůli plnění svých zákonných povinností (např. v oblasti daní, pojistného apod.). Ačkoliv to žádný právní předpis neukládá zaměstnavateli jako povinnost, v praxi se běžně postupuje tak, že se vybranému uchazeči o zaměstnání nechává vyplnit za tímto účelem tzv. osobní dotazník. Ten funguje jako přehledná a jednotná forma získání potřebných údajů. U všech údajů, které osobní dotazník obsahuje, a zaměstnavatel je tudíž po uchazeči o zaměstnání požaduje, musí zaměstnavatel vědět, na základě čeho a k jakému účelu tento údaj potřebuje, a na požádání (budoucímu) zaměstnanci tuto skutečnost sdělit. Musí si být rovněž jistý návazností na pracovněprávní vztah. Jak totiž vyplývá z § 30 odst. 2 ZP, zaměstnavatel "smí vyžadovat v souvislosti s jednáním před vznikem pracovního poměru od fyzické osoby, která se u něj uchází o práci, nebo od jiných osob jen údaje, které bezprostředně souvisejí s uzavřením pracovní smlouvy".
Pokud jde o zjišťování informací už v rámci existujícího pracovněprávního vztahu, zákaz a omezení zaměstnavatele co do vyžadování informací vyplývá z § 316 odst. 4 ZP. Z tam uvedených ("zakázaných") údajů nutno zmínit informace o těhotenství, rodinných a majetkových poměrech a o trestněprávní bezúhonnosti zaměstnance, protože na ně se zaměstnavatel ptát může (a v praxi mnohdy i ptá), pakliže je pro to dán věcný důvod spočívající v povaze práce, která má být vykonávána (práce zakázaná těhotným ženám nebo spojená s nakládáním s velkými majetkovými hodnotami), a je-li tento požadavek přiměřený, nebo v případech, kdy to stanoví tento zákon nebo zvláštní právní předpis (např. pro úředníky územních samosprávných celků nebo pro pedagogické pracovníky). I v tomto případě je ovšem třeba, aby si zaměstnavatel důvodnost svého požadavku obhájil.
Upozornění na možné chyby
Kontrolní působnost k dodržování povinností vymezených v § 316 ZP mají orgány inspekce práce. Tomu odpovídá i jejich oprávnění uložit zaměstnavateli pokutu za přestupek na úseku ochrany soukromí a osobních práv zaměstnanců. Pokud zaměstnavatel naruší soukromí zaměstnance na pracovištích a ve společných prostorách zaměstnavatele některým ze způsobů uvedených v ustanovení § 316 odst. 2 ZP nebo v rozporu s § 316 odst. 4 téhož právního předpisu vyžaduje od zaměstnance informace, které bezprostředně nesouvisejí s výkonem práce a se základním pracovněprávním vztahem, hrozí mu pokuta až do výše 1 000 000 Kč. Porušení informační povinnosti zaměstnavatele dle ustanovení § 316 odst. 3 ZP o rozsahu případné kontroly a o způsobech jejího provádění spojuje pak zákon s možnou pokutou až do výše 100 000 Kč.
V této souvislosti publikuje Státní úřad inspekce práce na svých webových stránkách www.suip.cz informační materiály týkající se mj. ochrany soukromí a osobních práv zaměstnanců. Věnuje se v nich např. otázce monitorování zaměstnanců na pracovišti a konkrétním příkladům z praxe:
- Sledování pohybu zaměstnance na internetu – pokud se bude jednat o kontrolu využívání pracovních prostředků zaměstnavatele zaměstnancem v pracovní době, pak musí být kontrola především přiměřená, pokud zaměstnanec navštíví "osobní stránku", např. elektronické bankovnictví.
- GPS – zpravidla nepůjde o narušení soukromí zaměstnance (poloha však nesmí být hledána mimo pracovní dobu zaměstnance, pokud ten má dovoleno využívat auto či jiné zařízení i po pracovní době), nemělo by se jednat o trvalý monitoring.
- E-mailová schránka – pokud se bude jednat o kontrolu využívání pracovních prostředků zaměstnavatele zaměstnancem v pracovní době, pak musí být kontrola především přiměřená (tj. pošta nebude čtena, pouze zobrazení příjemců a odesílatelů), pokud by se jednalo o kontrolu podle § 316 odst. 2 ZP (s narušením soukromí = otvíraní pošty), pak jen při existenci závažného důvodu spočívajícího ve zvláštní povaze činnosti zaměstnavatele.
Důležité informace může zaměstnavatel čerpat z webových stránek Úřadu pro ochranu osobních údajů www.uoou.cz. Lze na nich najít řadu doporučení nebo přímo stanovisek tohoto orgánu, např. k možnosti zaměstnavatele sledovat elektronickou poštu zaměstnance nebo k zavedení kamerových systémů na pracovišti. Nedávno se jmenovaný Úřad vyjádřil např. k otázce instalace atrap kamerového systému na pracovišti zaměstnavatele. Konstatoval, že když nejde o funkční kamerový systém, nemohlo tak dojít k porušení obecného nařízení o ochraně osobních údajů (GDPR). Podnět nicméně postoupil místně příslušnému orgánu inspekce práce, který přijal závěr, že zaměstnavatel instalací atrapy technologických prvků kamerového systému porušil povinnost "vytvářet příznivé pracovní podmínky a zajišťovat bezpečnost a ochranu zdraví při práci", protože to lze posoudit jako vytváření nepřiměřeného tlaku ze strany zaměstnavatele na zaměstnance.
Rozdíly ve srovnání s původní úpravou
Od 1. 1. 2012
V souladu se změnou v § 3 ZP bylo novelou doplněno slovo "základní" u pracovněprávního vztahu. Podstata se ale nezměnila, základním pracovněprávním vztahem se rozumí pracovní poměr, právní vztah založený dohodou o pracovní činnosti a právní vztah založený dohodou o provedení práce. Na všechny tyto pracovněprávní vztahy dopadají pravidla upravená v § 316 ZP.
Judikatura
NS 21 Cdo 1771/2011
… 