§ 40 Obecná ustanovení o změnách pracovního poměru

2.2.40

§ 40 Obecná ustanovení o změnách pracovního poměru

JUDr. Petr Bukovjan

Úplné znění

Ustanovení související

• Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění

  • § 20 – platnost právního jednání směřujícího ke vzniku nebo změně základního pracovněprávního vztahu při nedodržení formy

  • § 33 – způsoby založení pracovního poměru

  • § 34 – náležitosti pracovní smlouvy

  • § 34a – pravidelné pracoviště

  • § 35 – zkušební doba

  • § 37 – informační povinnost zaměstnavatele

  • § 39 – pracovní poměry na dobu určitou

  • § 41 – převedení na jinou práci

  • § 42 – pracovní cesta

  • § 43 – přeložení

  • § 43a – dočasné přidělení (zapůjčení) zaměstnance k jinému zaměstnavateli

  • § 44 až 47 – společná ustanovení o změnách pracovního poměru a návrat do práce

  • § 73a odst. 2 – nabídková povinnost po odvolání zaměstnance z vedoucího pracovního místa nebo po jeho vzdání se

  • § 241 odst. 2 – žádost zaměstnance o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby

• Zákon č. 89/2012 Sb., občanský zákoník

  • § 564 – forma změny obsahu právního jednání

• Zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, v platném znění

  • § 12, 25 – přestupky a správní delikty na úseku pracovního poměru a dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr

 NahoruDodatek, nebo dohoda

Pokud existuje mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem konsensus ohledně změny obsahu pracovního poměru (pracovní smlouvy) a personalista chce přistoupit k formálnímu provedení této změny, klade si občas otázku, zda dokument, kterým se mění obsah pracovní smlouvy, nazvat jako "dodatek" k pracovní smlouvě nebo jako "dohodu" o změně obsahu pracovní smlouvy. Na takovou otázku nelze odpovědět jinak, než že na názvu té písemnosti až tak nesejde, důležitější je, aby z ní bylo patrné, co, odkdy (případně na jak dlouhou dobu) a jakým způsobem se mění.

Personalisté často volí variantu "dodatku", což pramení nejčastěji z toho, že mu přiřazují určité číslo, a posloupnost změn v čase je tak na první pohled patrná i z číselné řady. Na druhou stranu termín "dodatek" vyvolává dojem, že se jím do obsahu pracovní smlouvy něčeho dodává, přičemž skutečnost může být i jiná – rovněž tak je občas potřeba z pracovní smlouvy něco vypustit nebo něco nahradit. Vhodnější je proto dle mého názoru název "dohoda o změně obsahu pracovní smlouvy" (byť bez číslování). Znovu ale zdůrazňuji, že terminologie není rozhodující a už vůbec nemá žádný vliv na platnost sjednané změny.

 NahoruJmenování jako změna obsahu

Dle ustanovení § 33 odst. 3 ZP se v případech stanovených zvláštním právním předpisem a u vedoucích pracovních míst uvedených v tomto paragrafu a odstavci zákona zakládá pracovní poměr jmenováním. Pokud je ale na vedoucí pracovní místo jmenován zaměstnanec, který již u zaměstnavatele v pracovním poměru je, a to zpravidla na pozici řadové, nelze hovořit o vzniku nového pracovního poměru, ale pouze o změně obsahu toho dosavadního, především co do druhu práce. Ostatně výslovně to po novele s účinností od 1. 1. 2008 zmiňuje zákoník práce ve svém ustanovení § 40 odst. 1 poslední věta.

V té souvislosti je nutné upozornit, že pokud bude takový zaměstnanec ze svého vedoucího pracovního místa odvolán, nevrací se do režimu své původní pracovní smlouvy a k předchozímu druhu práce, ale zaměstnavatel vůči němu postupuje dle ustanovení § 73a odst. 2 ZP, tzn. plní nabídkovou povinnost, jestliže má pro zaměstnance jiné vhodné pracovní zařazení na práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci. Pokud přijme zaměstnanec nabídku zaměstnavatele, mění se v tomto duchu obsah pracovního poměru. Nemá-li zaměstnavatel takové místo nebo zaměstnanec jeho nabídku odmítne, půjde o překážku v práci na straně zaměstnavatele s právem zaměstnance na náhradu mzdy (platu) ve výši průměrného výdělku, a současně má zaměstnavatel dán výpovědní důvod v podobě tzv. fiktivní nadbytečnosti. Fiktivní proto, že zaměstnanec není nadbytečný v důsledku rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně, jak to obecně předpokládá ustanovení § 52 písm. c) ZP, a nepřísluší mu proto ani odstupné.

 NahoruOd 1. 1. 2012

V ustanovení § 40 ZP nebyla novelou s účinností od 1. 1. 2012 provedena žádná věcná změna. Pouze povinnost, aby změna obsahu pracovní smlouvy byla učiněna písemně, se přesunula do ustanovení § 34 odst. 4 ZP v tehdejším znění.

 NahoruOd 1. 1. 2014

Do 31. 12. 2013 platilo dle ustanovení § 34 odst. 4 ZP, že změna (obsahu) pracovní smlouvy musí být – stejně jako pracovní smlouva samotná – provedena v písemné podobě. V současné době už ale v dotčeném ustanovení zákoníku práce zmínka o písemné změně obsahu pracovní smlouvy neexistuje a personalistu by to mohlo vést k pochybnostem nebo dokonce k závěru o tom, že písemná forma zde předepsána tedy není.

Takový závěr je ovšem neopodstatněný, a kdyby se jej zaměstnavatel držel, vystavuje se riziku uložení pokuty za správní delikt od orgánu inspekce práce. Písemná forma je totiž pro změnu obsahu pracovní smlouvy předepsána i nadále, jen se takové pravidlo dovozuje nikoliv ze zákoníku práce, ale přímo z ustanovení § 564 NOZ, dle kterého "vyžaduje-li zákon pro právní jednání určitou formu, lze obsah právního jednání změnit projevem vůle v téže nebo přísnější formě". Jestliže musí být písemná pracovní smlouva, platí totéž o změnách jejího obsahu.