§ 77 ZP Společná ustanovení o dohodách o pracích konaných mimo pracovní poměr

2.3.77

§ 77 ZP Společná ustanovení o dohodách o pracích konaných mimo pracovní poměr

JUDr. Petr Bukovjan

Úplné znění

Ustanovení související

• Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů

  • § 2 – definice závislé práce

  • § 3 – nezbytnost výkonu závislé práce v základních pracovněprávních vztazích

  • § 20 – platnost právního jednání po započetí plnění

  • § 21 – uzavření některé z dohod prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací

  • § 75 – dohoda o provedení práce

  • § 76 – dohoda o pracovní činnosti

  • § 77a – informace o obsahu právního vztahu založeného dohodou o provedení práce nebo dohodou o pracovní činnosti

  • § 109 až 112 – obecná ustanovení o mzdě, platu a odměně z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr

  • § 138 – odměna z dohody

  • § 141 až 144 – společná ustanovení o mzdě, platu a odměně z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr

  • § 155 – cestovní náhrady a dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr

  • § 313 – potvrzení o zaměstnání

  • § 361 – výpočet průměrného výdělku u zaměstnanců činných na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr

• Zákon č. 89/2012 Sb., občanský zákoník, ve znění pozdějších předpisů

  • § 34 – zákaz závislé práce ve vazbě na věk nezletilého a ukončení jeho povinné školní docházky

  • § 1988 odst. 2 – započtení pohledávky mj. vůči odměně z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr

  • § 2045 až 2047 – dohoda o srážkách mj. z odměny z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr

  • § 2401 – odkaz na úpravu pracovněprávních vztahů v jiném zákoně (ZP)

• Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů

  • § 25 odst. 3 – právní úprava tzv. nekolidujícího zaměstnání

  • § 136 – povinnost zaměstnavatele mít na svých pracovištích kopie dokladů prokazujících existenci pracovněprávního vztahu k fyzickým osobám (zaměstnancům), kteří na daném pracovišti vykonávají práci

• Zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, ve znění pozdějších předpisů

  • § 12 a 25 – přestupky mj. na úseku dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr

• Zákon č. 373/2011 Sb., o specifických zdravotních službách, ve znění pozdějších předpisů

• Nařízení vlády č. 567/2006 Sb., o minimální mzdě, o nejnižších úrovních zaručené mzdy, o vymezení ztíženého pracovního prostředí a o výši příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém pracovním prostředí, ve znění pozdějších předpisů

• Vyhláška č. 79/2013 Sb., o provedení některých ustanovení zákona č. 373/2011 Sb., o specifických zdravotních službách (vyhláška o pracovnělékařských službách a některých druzích posudkové péče), ve znění pozdějších předpisů

 NahoruForma dohod

Jak dohoda o pracovní činnosti, tak dohoda o provedení práce musejí být uzavřeny písemně. S ohledem na § 20 ZP nevede ale nedodržení písemné formy k neplatnosti právního jednání (těchto dohod) nebo k tomu, že by pracovněprávní vztah na jejich základě nevznikl, pokud již bylo započato s plněním. Riziko porušení povinnosti písemné formy spočívá v uložení sankce ze strany orgánu inspekce práce. Zaměstnavateli, který neuzavře dohodu o pracovní činnosti nebo dohodu o provedení práce písemně, může být dotčeným kontrolním orgánem uložena dle § 12 a 25 ZIP pokuta až do výše 10 000 000 Kč.

Písemná forma bude splněna i v případě, že k uzavření některé z dohod dojde prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací. V takovém případě musí ale zaměstnavatel splnit povinnost dle § 21 ZP a vyhotovení elektronicky uzavřené dohody zaslat na elektronickou adresu zaměstnance, která není v dispozici zaměstnavatele a kterou zaměstnanec pro tento účel zaměstnavateli písemně sdělil. Zaměstnanci dává právní úprava v určitých případech právo od takto uzavřené dohody odstoupit.

 NahoruVztah k pracovnímu poměru

Mezi pracovním poměrem a dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr existují samozřejmě rozdíly. Tyto rozdíly lze z hlediska zaměstnavatele (z hlediska zaměstnance tomu může být často právě naopak) vnímat u dohod jako výhodné, či nevýhodné. Výčet těchto rozdílů byl zásadním způsobem snížen novelou ZP s účinností od 1. 10. 2023, resp. od 1. 1. 2024.

1. Výhody:

• zaměstnanci nevznikají automaticky některá práva spojená jinak s výkonem závislé práce v pracovním poměru (např. právo na náhradu odměny při jiných důležitých osobních překážkách v práci dle § 199 ZP a při překážkách v práci z důvodu obecného zájmu dle § 200 až § 205 ZP nebo na náhradu nákladů vzniklých při výkonu práce na dálku dle § 190a ZP);

• ZP nestanoví žádné omezení, pokud jde o dobu trvání tohoto pracovněprávního vztahu;

• poměrně jednoduchá možnost pracovněprávní vztah založený některou z dohod rozvázat (zrušit);

• na práci konanou v rámci dohod se nevztahuje řada ustanovení ZP upravujících výkon práce v pracovním poměru (jejich výčet je uveden v § 77 odst. 2 ZP), pokud ZP sám nestanoví jinak;

• právní předpisy nestanoví tak přísné podmínky v oblasti pracovnělékařských služeb (posuzování zdravotní způsobilosti k práci nebo zdravotního stavu).

2. Nevýhody:

• omezený rozsah práce, kterou může zaměstnanec pro zaměstnavatele konat.

 NahoruDohody a doba určitá

Ačkoliv "vylučující" ustanovení § 77 odst. 2 ZP se nezmiňuje o době trvání pracovního poměru (pracovního poměru na dobu určitou), z povahy věci je zřejmé, že nelze akceptovat názor, že právní úprava obsažená v § 39 ZP se vztahuje též na dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr. Takový názor by popíral jednak účel dotčeného ustanovení ZP, jednak rozdíly mezi pracovním poměrem na straně jedné a dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr na straně druhé.

Na otázku, proč je v ZP obsažená právní úprava omezující uzavírání pracovních poměrů na dobu určitou, je vcelku jednoduchá odpověď – aby se zaměstnavatel jejich opakovaným sjednáváním nevyhnul právní úpravě spojené se skončením pracovního poměru (včetně případné povinnosti poskytnout zaměstnanci odstupné). U dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr nemá takové omezení vůbec žádný význam. Dohodu o pracovní činnosti nebo dohodu o provedení práce lze totiž skončit mnohem jednodušeji, způsoby skončení je možné dokonce sjednat dohodou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem.

Na dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr nelze proto ze zákona vztáhnout právní úpravu obsaženou v § 39 ZP a zaměstnavatel není se zaměstnancem nijak omezen v tom, aby tyto pracovněprávní vztahy sjednávali jak na dobu neurčitou, tak na dobu určitou, a to i opakovaně. Pokud by došlo k uzavření tohoto pracovněprávního vztahu na dobu určitou např. v době mezi skončením jednoho a vznikem dalšího pracovního poměru na dobu určitou, není možné takový pracovněprávní vztah (ať už v podobě dohody o pracovní činnosti, nebo dohody o provedení práce) posuzovat jako opakování ve smyslu § 39 odst. 2 zmíněného právního předpisu.

 NahoruPřevedení na jinou práci a přeložení

Aplikace převedení zaměstnance na jinou práci nebo jeho přeložení by byla v rámci dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr stejně výjimečná a pro zaměstnavatele často bezpředmětná.

 NahoruDočasné přidělení

Možnost zaměstnavatele dočasně přidělit (zapůjčit) zaměstnance k výkonu práce u jiného zaměstnavatele je upravena v § 43a ZP. Na rozdíl od agenturního zaměstnávání, které lze realizovat nejen v pracovním poměru, ale též na základě dohody o pracovní činnosti (nikoli dohody o provedení práce), dočasné přidělení dle výše uvedeného ustanovení ZP přichází v úvahu jen u zaměstnance vykonávajícího práci v pracovním poměru.

 NahoruOdstupné

Účelem odstupného je kompenzovat zaměstnanci v zákonem vymezených případech nepříznivé důsledky spojené se skončením jeho pracovního poměru. Protože pracovněprávní vztah založený dohodou o pracovní činnosti nebo dohodou o provedení práce je vztahem flexibilním, s menší ochranou zaměstnance, a lze ho poměrně jednoduše zrušit, postrádala by právní úprava odstupného u těchto dohod smysl. Smluvním stranám ale nic nebrání v tom, aby si právo na odstupné sjednaly, byť zejména pro účely pojistného nebude mít stejnou povahu jako odstupné, na které vzniká právo zaměstnanci v pracovním poměru a přímo ze zákona.

 NahoruPracovní doba a doba odpočinku

Do 30. 9. 2023 se na dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr nevztahovala ani ustanovení ZP o pracovní době a době odpočinku zaměstnanců v pracovním poměru. Zákon obsahoval jen výslovné pravidlo o maximální délce výkonu práce 12 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích, aby zaměstnanci činní na základě dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce nevykonávali práci v délce, která odporuje i zásadám BOZP. Po novele ZP s účinností od 1. 10. 2023 už pro oblast pracovní doby a doby odpočinku žádná výjimka neplatí. I ve vztahu k tzv. dohodářům proto musí zaměstnavatel v současné době respektovat pravidlo o maximální délce směny, musí jim poskytnout přestávku v práci na jídlo a oddech, musí zajistit dodržení nepřetržitého denního odpočinku stejně jako nepřetržitého odpočinku v týdnu a jeho povinností je též vést ve vztahu k dohodářům evidenci pracovní doby ve smyslu § 96 ZP.

 NahoruPřekážky v práci

Zmíněná novela ZP přinesla změnu rovněž co do aplikace právní úpravy překážek v práci. Ta se totiž uplatní rovněž na dohodu o pracovní činnosti nebo dohodu o provedení práce, pokud nebude moci zaměstnavatel v rozvržené směně (viz § 74 ZP) schopen přidělit zaměstnanci práci nebo zaměstnanec nebude schopen tuto práci konat. Může tak nastat situace, že zaměstnavatel poskytne zaměstnanci na dohodu náhradu odměny ve výši průměrného výdělku pro překážku v práci na své straně dle § 208 ZP, stejně jako omluví nepřítomnost zaměstnance v práci pro překážku v práci na jeho straně v podobě vyšetření nebo ošetření ve zdravotnickém zařízení.

Nutno však poznamenat, že dle § 77 odst. 3 ZP platí speciální pravidlo, protože zaměstnancům na dohodu o pracovní činnosti nebo dohodu o provedení práce ZP nepřiznává v případě jiných důležitých osobních překážek v práci dle § 199 ZP a překážek v práci z důvodu obecného zájmu dle § 200 až § 205 ZP náhradu odměny z dohody, ledaže by bylo se zaměstnancem nebo v kolektivní smlouvě dohodnuto, popř. vnitřním předpisem zaměstnavatele stanoveno jinak. Zaměstnanci se tak zpravidla dostane v těchto případech jen pracovního volna (jeho absence bude omluvená, ale neplacená).

Povinnost k náhradě odměny z dohody (podle názoru autora) má ale zaměstnavatel v případě, že to vyplývá též ze zvláštní právní úpravy. Příkladem může být překážka v práci spojená s vysláním dohodáře na pracovnělékařskou prohlídku. Dle článku 12 Úmluvy MOP č. 161, o závodních zdravotních službách, dohled na zdraví pracovníků ve vztahu k práci "nesmí být pro ně spojen se ztrátou na výdělku; musí být bezplatný, a konat se pokud možno v pracovní době". Zmíněné pravidlo se promítá v § 103 odst. 1 písm. e) ZP, dle kterého je zaměstnavatel povinen nahradit zaměstnanci, který se podrobí mj. pracovnělékařské prohlídce případnou ztrátu na výdělku, a to ve výši průměrného výdělku. S ohledem na to musí proto zaměstnavatel za dobu trvání této překážky v práci zaplatit zaměstnanci náhradu odměny z dohody ve výši průměrného výdělku.

 NahoruSkončení pracovního poměru (skončení dohod)

Na dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr se nepoužije ani právní úprava týkající se skončení pracovního poměru. Ostatně ZP upravuje samostatně některé způsoby zrušení dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr ve svém § 77 odst. 5. Není-li sjednán způsob zrušení právního vztahu založeného dohodou o provedení práce nebo dohodou o pracovní činnosti, je možné ho zrušit:

• dohodou smluvních stran ke sjednanému dni (musí být písemná, a pokud byla uzavřena elektronicky, je třeba dodržet pravidla dle § 21 ZP),

• výpovědí danou z jakéhokoli důvodu nebo bez uvedení důvodu s patnáctidenní výpovědní dobou, která začíná dnem, v němž byla výpověď doručena druhé smluvní straně, a lze ji dohodou smluvních stran případně i prodloužit nebo zkrátit, a

• okamžitým zrušením; okamžité zrušení právního vztahu založeného dohodou o provedení práce nebo dohodou o pracovní činnosti však může být sjednáno jen pro případy, kdy je možné okamžitě zrušit pracovní poměr (viz § 55 a § 56 ZP).

Pro výpověď i okamžité zrušení některé z dohod předepisuje ZP písemnou formu, jinak se k takovému právnímu jednání nepřihlíží (jako by ho nebylo).

Je logické, že pracovněprávní vztah založený dohodou o pracovní činnosti nebo dohodou o provedení práce končí též smrtí zaměstnance (případně zaměstnavatele jako fyzické osoby) nebo uplynutím sjednané doby, pakliže byla dohoda sjednána na dobu určitou.

Jak vyplývá z judikatury, ustanovením § 77 odst. 2 písm. d) ZP není a nemůže být vyloučeno, aby zaměstnavatel či zaměstnanec žalovali na neplatnost zrušení dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce. Motivem pro takový postup může být zaměstnanci i to, jak zaměstnavatel postavil k jeho písemné žádosti o zdůvodnění toho, proč s ním rozvázal pracovněprávní vztah založený dohodou o pracovní činnosti nebo dohodou o provedení práce výpovědí. Právo k podání takové žádosti má zaměstnanec dle § 77 odst. 7 ZP tehdy, pokud se domnívá, že k výpovědi přistoupil zaměstnavatel z důvodu, že se zaměstnanec domáhal některých zákonem vyjmenovaných práv (např. práva na informace dle § 77a nebo na rozvržení pracovní doby dle § 74 odst. 2), že požádal o zaměstnání v pracovním poměru dle § 77 odst. 4 (viz výše), o úpravu svých pracovních podmínek dle § 241 a § 241a nebo např. o mateřskou či rodičovskou dovolenou (či takovouto dovolenou čerpal). Učinit tak musí zaměstnanec přitom do 1 měsíce od doručení výpovědi. Na žádost zaměstnance je zaměstnavatel povinen bez zbytečného odkladu písemně odpovědět a ve své odpovědi uvést, co ho k jeho zrušovacímu právnímu jednání vedlo.

Není přitom vyloučeno, že pokud zaměstnanec uvede před soudem skutečnosti, ze kterých lze dovodit, že mu dal zaměstnavatel výpověď právě z těchto důvodů, uplatní se princip tzv. obráceného důkazního břemene dle § 133a odst. 3 OSŘ a bude to zaměstnavatel, kdo bude muset prokázat, že svoji výpověď z dohody postavil na jiném důvodu.

 NahoruOdměňování

Zaměstnancům pracujícím na základě pracovního poměru přísluší za vykonanou práci mzda či plat, kdežto zaměstnancům, kteří uzavřeli dohodu o pracovní činnosti nebo dohodu o provedení práce, vzniká za výkon práce (provedení úkolu) právo na odměnu. Její výši a podmínky pro její poskytování si dle § 138 ZP sjednávají zaměstnavatel se zaměstnancem zpravidla v dohodě samotné. Nejčastěji jde o časovou formu odměny za hodinu nebo za měsíc, nebo o sjednání odměny v konkrétní výši za realizaci konkrétního pracovního úkolu.

Po novele ZP s účinností od 1. 10. 2023 platí dle § 138 ZP, že "pro poskytování odměny z dohody se § 115 až 118 použijí obdobně, přičemž odměna z dohody se pro tyto účely posuzuje jako mzda". Znamená to, že také dohodářům už přísluší např. příplatek za noční práci nebo za práci v sobotu a v neděli, a to za stejných podmínek jako zaměstnancům odměňovaným mzdou.

ZP na odměnu z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr vztahuje ustanovení o minimální mzdě. Dle § 111 odst. 1 ZP nesmí být mzda, plat a rovněž tak odměna z dohody o pracovní činnosti jakož i z dohody o provedení práce nižší než minimální mzda. Nedosáhne-li pak taková odměna minimální mzdy (přičemž zákonné příplatky se pro tento účel do odměny samozřejmě nezapočítávají), je dle třetího odstavce téhož ustanovení zákoníku práce zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnanci k odměně z dohody doplatek ve výši rozdílu mezi výší této odměny připadající na 1 hodinu a příslušnou minimální hodinovou mzdou.

Co se na odměnu z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr naopak nevztahuje, jsou nejnižší úrovně zaručené mzdy (tím spíše, že v dohledné době budou novelou ZP zrušeny). Těmi zaměstnavatel poměřuje pouze mzdu (a to u těch zaměstnanců, jejichž mzda není sjednána v kolektivní smlouvě), resp. plat. Nic to ovšem nemění na tom, že dle § 110 odst. 1 ZP "za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty přísluší všem zaměstnancům u zaměstnavatele stejná mzda, plat nebo odměna z dohody". Nesmí se proto stávat, že za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty jsou jinak odměňováni zaměstnanci v pracovním poměru a zaměstnanci pracující třeba na základě dohody o pracovní činnosti.

Pokud jde o splatnost a výplatu odměny z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, platí pro ně obdobně § 141, 142 a 143 ZP o splatnosti a výplatě mzdy nebo platu. Odměna je tedy obecně splatná po vykonání práce, a to nejpozději v kalendářním měsíci následujícím po měsíci, ve kterém vzniklo zaměstnanci právo na odměnu, a pro její výplatu se použijí sjednané, stanovené nebo určené výplatní termíny u zaměstnavatele. ZP ve svém § 144 výslovně předpokládá, že smluvní strany se mohou domluvit ale i jinak, a to mj. též na jednorázové splatnosti odměny z dohody až po provedení celého pracovního úkolu. V takovém případě vyplatí zaměstnavatel zaměstnanci odměnu z dohody v nejbližším výplatním termínu po dokončení a odevzdání práce.

Dohoda o jednorázové splatnosti odměny až po provedení celého pracovního úkolu má vliv na případné zjištění průměrného výdělku zaměstnance. Obecně platí, že výpočet průměrného výdělku zaměstnance činného na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr se řídí stejnými pravidly jako u zaměstnance pracujícího v pracovním poměru. Pokud byla ale sjednána jednorázová splatnost odměny, je dle § 361 ZP rozhodným obdobím celá doba, po kterou trvalo provedení sjednaného pracovního úkolu.

 NahoruDovolená

Také zaměstnancům na dohodu o pracovní činnosti nebo dohodu o provedení práce může vzniknout ze zákona právo na dovolenou (myšleno dovolenou za kalendářní rok, protože dodatková dovolená bude velmi výjimečná záležitost). Do konce roku 2023 jim takové právo příslušelo pouze v případě, že jim ho zaměstnavatel přiznal nebo to bylo v jejich prospěch sjednáno, např. v kolektivní smlouvě.

I pro zaměstnance činné na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr přitom platí stejně jako pro zaměstnance v pracovním poměru, že aby jim vzniklo právo na alespoň poměrnou část dovolené za kalendářní rok, musejí dle § 213 odst. 3 ZP splnit dvě základní podmínky, přičemž obě se vážou k témuž kalendářnímu roku:

1. pracovněprávní vztah, tj. příslušná dohoda o pracovní činnosti nebo dohoda o provedení práce, musí trvat nejméně 4 týdny (tj. 28 dnů, protože týden definuje zákoník práce ve svém § 350a jako 7 po sobě následujících kalendářních dnů), a
2. zaměstnanec musí odpracovat alespoň 4násobek týdenní pracovní doby.

S dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr ani po novele ZP konkrétní délka týdenní pracovní doby obecně spojena…