Daňový režim práce z domova

2015.17.3

Daňový režim práce z domova

Ing. Martin Děrgel

Práce z domova – anglicky: homeworking, homeoffice, teleworking - vypadá ideálně z pohledu obou aktérů pracovního práva. Domácký zaměstnanec se zbaví stresu z časného vstávání, přepravy na pracoviště a zpět, vytvoří si vlastní optimální pracovní prostředí, organizuje si práci po svém, doslova se v práci cítí příjemně jako doma, což může přispět k lepším pracovním výsledkům a motivaci. Také zaměstnavateli tento způsob může vyhovovat, vystačí totiž s menšími pracovními prostory, což návazně znamená celý balík úspor provozních nákladů.

Na druhé straně ale práce z domova má také nevýhody a rizika. Tento způsob práce je a priori vyloučen u většiny dělnických profesí, resp. obecně všude tam, kde je podstatou činnosti hmotná výroba nebo kde jsou zkrátka zapotřebí "ruce" zaměstnance (technici, doktoři, řidiči apod.). Problémem domáckých pracovníků je ztížená kontrola pracovitosti a nižší efektivita kolektivní práce, i přes nevídané možnosti komunikační techniky totiž nelze tvůrčí týmovou práci dělat pořád jen přes monitory. Je tu ale také lidský rozměr, kdy zaměstnanec dlouhodobě pracující doma ztrácí pracovní návyky, leniví, obtížněji komunikuje s kolegy. Často je i zneužíván rodinnými příslušníky k zajišťování mimopracovních aktivit během dne logikou typu – "vždyť jsi stejně pořád doma", což pochopitelně narušuje a rozvolňuje pracovní soustředění.

JAK TO VIDÍ ZÁKONÍK PRÁCE

Přes rozrůstající se praxi pracovat z domova zapomněl zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen "ZP") na tuto možnost. Není ovšem sporu o tom, že takováto volba místa výkonu práce vyžaduje souhlas (dohodu) obou stran - zaměstnavatel práci doma nemůže jednostranně zaměstnanci nařídit, a naopak zaměstnanec nemůže výkon práce z domova prosadit proti vůli zaměstnavatele. Jediným výslovným ustanovením, které se této problematiky týká, najdeme v § 317 ZP. Dopadá ovšem pouze na situaci, kdy si zaměstnanec při práci z domova sám rozvrhuje pracovní dobu, což ale nezbavuje zaměstnavatele povinnosti vést evidenci pracovní doby. Pouze v tomto případě se na zaměstnance pracujícího z domova vztahuje zákoník práce se třemi výjimkami, které souvisejí právě se skutečností, že si zaměstnanec rozvrhuje svou práci sám a má tak možnost předcházet vzniku některých překážek v práci na jeho straně. Takový zaměstnanec musí pak pamatovat na to, že:

1. se na něj nevztahuje úprava rozvržení pracovní doby, prostojů ani přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy,
2. při jiných důležitých osobních překážkách v práci mu nepřísluší náhrada mzdy, nestanoví-li prováděcí právní předpis jinak (nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci) nebo jde-li o náhradu mzdy za prvních 4 až 14 pracovních dnů dočasné pracovní neschopnosti. Na ostatní překážky v práci (např. mateřská a rodičovská dovolená, výkon veřejné funkce anebo jiné úkony v obecném zájmu) se u domáckého zaměstnance vztahuje obecná úprava.
3. mu nepřísluší mzda nebo náhradní volno za práci přesčas ani náhradní volno nebo náhrada mzdy anebo příplatek za práci ve svátek (poznámka: příplatek za práci přesčas mu ale zřejmě náleží, a příplatky za práci o víkendu a v noci může zaměstnavatel vyloučit tím, že zakáže v této době pracovat).

Snad s výjimkou ryze individuálních kreativních zaměstnanců ale obvykle zaměstnavatel požaduje, aby zaměstnanec i při práci doma dodržoval standardní zaměstnavatelem rozvrženou pracovní dobu. Důvody jsou ryze praktické - zájem, aby byl domácký zaměstnanec k zastižení svými kolegy a nadřízenými, případně zákazníky a obchodními partnery. V takovém případě se ale uvedené výjimky § 317 ZP vůbec neuplatní a tito domáčtí pracovníci mají standardní právo na veškeré příplatky ke mzdě.

Volba domácího pracoviště má vliv i na cestovní náhrady, které zaměstnanci obecně náležejí zejména z důvodu pracovních cest, na které je vyslán zaměstnavatelem k výkonu práce mimo jeho pravidelné pracoviště, resp. sjednané místo výkonu práce. Jelikož jsou cestovní náhrady tzv. do limitu z hlediska odvodového zatížení ideální – pro zaměstnavatele plně daňově uznatelné, u zaměstnance nepodléhají dani z příjmů ani pojistnému – jsou časté pokusy hlavně vrcholových pracovníků o účelové zneužití institutu domácího pracoviště. Cílem je, aby jejich cesty mezi bydlištěm a pracovištěm zaměstnavatele byly předmětem cestovních náhrad, na rozdíl od běžných soukromých cest do a z práce. Před tím je ale třeba varovat, protože správci daně už umějí rozkrývat skutečnou podstatu fiktivních pracovních cest a dotyční "domáčtí manažeři", resp. jejich zaměstnavatelé často neunesou důkazní břemeno, že před, resp. po takové pracovní cestě skutečně z domova pro firmu pracovali.

NÁHRADA ZA OPOTŘEBENÍ VLASTNÍHO NÁŘADÍ, ZAŘÍZENÍ A PŘEDMĚTŮ

Obdobné výhody skýtají neprávem opomíjené náhrady výdajů zaměstnancům z titulu výkonu práce pro zaměstnavatele v jejich bydlišti. Přes stručnou právní úpravu je přitom vhodné na tento druh peněžního plnění zaměstnancům upozornit, a to s ohledem na jeho významnou daňovou výhodu a nenáročnost uplatnění v praxi.

Podle § 2 odst. 2 ZP musí být závislá práce vykonávána na pracovišti zaměstnavatele, popřípadě na jiném dohodnutém místě vždy na náklady zaměstnavatele. Jestliže je za něj vynaložil zaměstnanec, je třeba mu je plně nahradit. Odtud vyplývá regulérní požadavek zaměstnance na odpovídající náhradu výdajů spojených s prací doma pro jeho zaměstnavatele. Na to navazuje § 151 ZP, podle kterého je zaměstnavatel povinen poskytovat zaměstnanci - není-li v tomto zákoně dále stanoveno jinak - náhradu výdajů, které mu vzniknou v souvislosti s výkonem práce, v rozsahu a za podmínek stanovených zákoníkem. Třebaže se sedmá část zákoníku práce dále konkrétně zabývá pouze náhradami za opotřebení vlastního nářadí, zařízení a předmětů potřebných pro výkon práce, lze dovodit oprávněný požadavek zaměstnance pracujícího pro zaměstnavatele doma na náhradu i dalších druhů výdajů souvisejících s takovýmto výkonem závislé práce.

Podle § 190 ZP může zaměstnavatel poskytovat zaměstnanci náhrady za opotřebení vlastního nářadí, zařízení nebo jiných předmětů potřebných k výkonu práce dotyčného zaměstnance ("náhrady za opotřebení"). Jde o movitý majetek patřící zaměstnanci - a nikoli zaměstnavateli - případně třetí osobě, který zaměstnanec využívá jako pracovní nástroj nebo v přímé souvislosti s výkonem své závislé práce pro zaměstnavatele. Toto ustanovení se nevztahuje na používání motorového vozidla včetně případného přívěsu k autu, u nichž se poskytování náhrad řídí speciální právní úpravou podle § 157 až 160 ZP v rámci cestovních náhrad.

Jakých soukromých věcí zaměstnanců se tedy v praxi mohou tyto náhrady týkat? Obecně všech movitých věcí, které používají pro výkon své práce, ať už soustavně nebo jen příležitostně. Např. může jít o:

• - počítač nebo notebook včetně periferních zařízení využívané k výkonu práce,
• - elektronický diář na záznamy termínů pracovních schůzek, kontaktů na zákazníky apod.,
• - odborné publikace týkající se pracovní náplně zaměstnance (slovníky, komentáře zákonů),
• - mobilní telefon, na kterém jej musí šéf, dispečer nebo zákazník kdykoli zastihnout,
• - pracovní stůl, skříň, poličky, případně trezor pro uložení firemních materiálů,
• - židle, křeslo, lampa, které využívá při práci atd.

Zákoník práce stanovuje několik předpokladů pro poskytování náhrad za opotřebení majetku zaměstnanců: Podmínky, výše a způsob poskytnutí náhrad musí být dohodnuty mezi zaměstnavatelem a dotyčným zaměstnancem, nebo stanoveny vnitřním předpisem, anebo individuálně určeny zaměstnavatelem.

Příklad č. 1 – Náhrady za opotřebení majetku při práci doma

Na straně domáckého zaměstnance využívajícího vlastní nářadí, zařízení a předměty pro výkon práce se uplatní § 6 odst. 7 písm. d) zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, ve znění pozdějších předpisů (dále jen "ZDP"). Podle něj tyto náhrady za opotřebení nejsou předmětem daně z příjmů, a proto ani nepodléhají povinnému pojistnému. Přitom s výjimkou majetku přes 40.000 Kč zde není žádné relativní ani absolutní omezení výše těchto náhrad.

Daňově výhodná situace panuje i na straně zaměstnavatele, kde jsou náhrady za opotřebení daňovým výdajem (nákladem) v souladu s § 24 odst. 2 písm. x) ZDP coby…