Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr

2.4

Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr

doc. JUDr. Margerita Vysokajová, CSc.

Pracovní vztahy zakládané dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr upravují § 74 až 77 ZP. Zaměstnavatelé zajišťují plnění svých úkolů především zaměstnanci v pracovním poměru a tento pracovněprávní vztah představuje také zpravidla hlavní zdroj příjmů zaměstnance. Účelem dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr je usnadnit zaměstnavatelům plnění jejich úkolů v případech, kdy by nebylo účelné uzavírat pracovní poměr pro menší rozsah práce, nepravidelnost jejího výkonu či její specifický charakter. V rámci pracovněprávních vztahů zakládaných dohodami je také konána závislá práce, ale právní úprava je ve srovnání s pracovním poměrem volnější (např. v případě sjednávání odměny) a ochrana zaměstnance méně intenzivní (např. v případě výpovědi).

Vzhledem k této flexibilitě jsou dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr stále více využívány, ale jejich právní úprava nezaručovala zaměstnancům standardní sociální ochranu odpovídající legislativě EU. Novela zákoníku práce proto přináší změny v oblasti informační povinnosti zaměstnavatele, úpravy pracovní doby a doby odpočinku, překážek v práci, režimových příplatků a dalších práv zaměstnanců a povinností zaměstnavatelů, které nabývají účinnosti (s výjimkami) k 1. 10. 2023.

 NahoruDohoda o provedení práce

V dohodě o provedení práce nesmí přesáhnout sjednaný rozsah práce 300 hodin v kalendářním roce. Do tohoto rozsahu práce se započítává také doba práce konaná zaměstnancem pro zaměstnavatele v témže kalendářním roce na základě jiné dohody o provedení práce. Tuto dohodu lze uzavírat nejen na individuálně určený úkol (např. cizojazyčný překlad), ale též na činnost opakující se (např. úklidové práce), pokud nepřesáhne stanovený rozsah. Doby, které se považují za výkon práce podle § 348 odst. 1 ZP (např. překážky v práci), se do rozsahu práce nezapočítávají.

Forma a obsahové náležitosti dohody

Dohoda o provedení práce musí být uzavřena v písemné formě a musí v ní být uvedeny sjednané práce (sjednaný pracovní úkol) a doba, na kterou se dohoda uzavírá.

Zpravidla obsahuje také sjednanou odměnu za vykonanou práci, případně lhůtu, do které má být individuálně určený pracovní úkol odevzdán.

 NahoruDohoda o pracovní činnosti

U dohody o pracovní činnosti platí omezení v tom smyslu, že nelze na jejím základě vykonávat práci v rozsahu, který překračuje v průměru polovinu stanovené týdenní pracovní doby (v průměru maximálně 20 hodin týdně). Dodržení sjednaného a nejvýše přípustného rozsahu pracovní doby se posuzuje za celou dobu, na kterou byla dohoda uzavřena, nejdéle však za období 52 týdnů.

Forma dohody a její náležitosti

Zaměstnavatel je povinen sjednat dohodu o pracovní činnosti písemně. Jedno vyhotovení této dohody je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci. Dohoda musí obsahovat sjednanou práci, sjednaný rozsah pracovní doby a dobu, na kterou se uzavírá.

 NahoruSpolečně k dohodám

Elektronické uzavírání či změny dohod

Jsou-li dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr nebo jejich změny uzavírány prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací, je zaměstnavatel povinen zaslat jejich vyhotovení na elektronickou adresu zaměstnance, kterou mu pro tyto účely zaměstnanec písemně sdělil, a která není v dispozici zaměstnavatele (např. soukromý e-mail zaměstnance, jeho cloudové úložiště nebo elektronická adresa zaměstnance v rámci komunikační aplikace).

Zaměstnanec má právo získat tímto způsobem znění dokumentu do vlastní dispozice, aby měl přehled o svých právech a povinnostech, mohl je uplatňovat a případně se domáhat jejich plnění.

Zaměstnanec může od takto uzavřené dohody o provedení práce, dohody o pracovní činnosti nebo jejich změny odstoupit od okamžiku jejich uzavření, nejpozději však do 7 dnů od jejich dodání na elektronickou adresu, kterou zaměstnavateli sdělil, Odstoupení musí být písemné, jinak se k němu nepřihlíží (tj. nemělo by žádné právní účinky) a dohoda se tím od samého počátku ruší. Odstoupení je však možné, jen dokud ze strany zaměstnance nebylo započato s plněním. Jakmile by zaměstnanec začal plnit povinnosti vyplývající z uzavřené dohody nebo její změny, ztratil možnost odstoupení (§ 21 ZP).

Informační a seznamovací povinnost zaměstnavatele

Neobsahuje-li dohoda o provedení práce nebo dohoda o pracovní činnosti dále uváděné údaje, je zaměstnavatel povinen informovat o nich písemně zaměstnance nejpozději ve lhůtě 7 dnů ode dne započetí výkonu práce (§ 77a). To se týká i změn informačních údajů, které by měly být předány bez zbytečného odkladu, nejpozději v den, kdy změna nabývá účinnosti. Tato povinnost se nevztahuje na změny právních předpisů, kolektivních smluv a vnitřních předpisů.

Zaměstnanec musí být informován o:

1. názvu a sídle zaměstnavatele, je-li právnickou osobou, nebo jeho jménu, příjmení a adrese, je-li fyzickou osobou,
2. bližším označení sjednané práce a místa výkonu práce,
3. výměře dovolené a způsobu určování délky dovolené (od 1. 1. 2024),
4. době trvání a podmínkách zkušební doby, je-li sjednána,
5. postupu, který je zaměstnavatel a zaměstnanec povinen dodržet při rozvazování právního vztahu založeného dohodou o provedení práce nebo dohodou o pracovní činnosti, a o délce a běhu výpovědní doby,
6. odborném rozvoji, pokud jej zaměstnavatel zabezpečuje,
7. předpokládaném rozsahu pracovní doby za den nebo týden, o způsobu rozvržení pracovní doby včetně délky vyrovnávacího období podle § 76 odst. 3 (s cílem seznámit zaměstnance s tím, v jakém přibližném časovém rozsahu bude vykonávat práci a o rovnoměrném či nerovnoměrném rozvržení pracovní doby na jednotlivé týdny),
8. rozsahu minimálního nepřetržitého denního odpočinku a nepřetržitého odpočinku v týdnu a o poskytování přestávky v práci na jídlo a oddech nebo přiměřené doby na oddech a jídlo,
9. odměně z dohody, o podmínkách jejího poskytování, o splatnosti a termínu výplaty odměny z dohody a o místu a způsobu vyplácení odměny z dohody,
10. kolektivních smlouvách, které upravují pracovní podmínky zaměstnance, a označení smluvních stran těchto kolektivních smluv,
11. orgánu sociálního zabezpečení, kterému zaměstnavatel odvádí pojistné na sociální zabezpečení v souvislosti s pracovněprávním vztahem zaměstnance.

Informace uvedené pod písmeny c) až f), h), i) a k) mohou být nahrazeny odkazem na příslušný právní předpis, na kolektivní smlouvu nebo vnitřní předpis.

V případě, že se informování zaměstnance uskutečňuje v elektronické podobě, musí být informace zaměstnanci přístupná tak, aby si ji mohl uložit a vytisknout; zaměstnavatel je povinen uschovat si doklad o předání informace zaměstnanci.

Seznamovací povinnost zaměstnavatele se týká údajů, které je zaměstnavatel povinen sdělit zaměstnanci při nástupu do práce. Jde o seznámení s pracovním řádem a s právními a ostatními předpisy k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, které musí při své práci dodržovat, s kolektivní smlouvou a vnitřními předpisy.

Informování zaměstnanců vysílaných na území jiného státu

Následující informace není zaměstnavatel povinen sdělovat zaměstnancům, u kterých doba vyslání do jiného státu či členského státu EU nepřesáhne 4 týdny.

Vysílá-li zaměstnavatel zaměstnance k výkonu práce na území jiného státu a dohoda o provedení práce nebo dohoda o pracovní činnosti neobsahuje dále uvedené údaje, je zaměstnavatel dle § 77b povinen předem zaměstnance písemně informovat o:

1. státu, v němž má být práce vykonávána,
2. předpokládané době tohoto vyslání,
3. měně, ve které mu bude vyplácena odměna z dohody,
4. peněžitém nebo věcném plnění poskytovaném zaměstnavatelem v souvislosti s výkonem práce,
5. tom, zda a za jakých podmínek je zajištěn návrat zaměstnance.

Informace uvedené v písm. c) mohou být nahrazeny odkazem na příslušný právní předpis, kolektivní smlouvu nebo vnitřní předpis.

Je-li zaměstnanec pracující na základě dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti vyslán do jiného členského státu EU k výkonu práce v rámci nadnárodního poskytování služeb, je zaměstnavatel dále povinen ho předem písemně informovat o:

1. odměně za práci, na níž má zaměstnanec nárok v souladu s právními předpisy hostitelského členského státu,
2. podmínkách poskytování cestovních náhrad v souvislosti s výkonem práce a dalších plněních poskytovaných zaměstnavatelem v souvislosti s vysláním,
3. odkazu na oficiální celostátní internetovou adresu zřízenou hostitelským členským státem.

Informace uvedené v písm. a) mohou být nahrazeny odkazem na příslušný právní předpis, kolektivní smlouvu nebo vnitřní předpis.

Existují výjimky, kdy se v pracovněprávních vztazích založených dohodami nepoužije úprava pro pracovní poměr (§ 77 odst. 2 ZP):

1. převedení na jinou práci a přeložení,
2. dočasné přidělení,
3. odstupné,
4. dovolená (změna od 1. 1. 2024),
5. skončení pracovního poměru,
6. odměňování
7. cestovní náhrady a náhrady nákladů při výkonu práce na dálku (§ 190a ZP). Tyto náhrady mohou být poskytnuty pouze v případě, že právo na ně bylo výslovně sjednáno.

Rozvržení pracovní doby

Pro výkon práce na základě dohody o provedení práce a dohody o pracovní činnosti má nyní zaměstnavatel povinnost rozvrhnout předem zaměstnanci v písemném rozvrhu pracovní dobu a seznámit s ním nebo s jeho změnou zaměstnance nejpozději 3 dny před začátkem směny nebo období, na něž je pracovní doba rozvržena, pokud se nedohodne se zaměstnancem na jiné době seznámení (delší či naopak kratší, ale dostatečně dlouhé pro splnění podmínky předvídatelnosti práce).

Upozornění:

Nová právní úprava zaměstnavateli neukládá, aby pracovní dobu zaměstnanci naplánoval dopředu na delší období, ale postačí, když zaměstnanci rozvrhne předem v zákonné (nebo dohodnuté) lhůtě např. jednu nebo více směn, u kterých již dopředu ví, že v nich bude po zaměstnanci požadovat výkon práce v určitém časovém rozsahu.

Povinnost…