Jsou zaměstnavatelé, kteří ji vůbec nepotřebují a v evidenci odpracované doby dle ustanovení § 96 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, se u žádného z jejich zaměstnanců nikdy ani neobjevila. Stejně jako existují zaměstnavatelé, kteří by přivítali, kdyby jí mohli po zaměstnanci chtít více, než kolik dovoluje právní úprava.
Řeč je o práci přesčas, tedy o práci, kterou zákoník práce ve svém ustanovení § 78 odst. 1 písm. i) ZP definuje jako práci konanou zaměstnancem na příkaz zaměstnavatele nebo s jeho souhlasem nad stanovenou týdenní pracovní dobu vyplývající z předem stanoveného rozvržení pracovní doby a konanou mimo rámec rozvrhu pracovních směn. V následujících řádcích se budu zabývat některými praktickými otázkami s ní spojenými.
PRÁCE MIMO ROZVRH SMĚN
Jedním z definičních znaků práce přesčas je to, že jde o práci mimo rozvrh směn. Tomu odpovídá už jen skutečnost, že směnu vymezuje zákoník práce ve svém ustanovení § 78 odst. 1 písm. c) ZP jako část týdenní pracovní doby bez práce přesčas, kterou je zaměstnanec povinen na základě předem stanoveného rozvrhu pracovních směn odpracovat. Pokud přitom právní úprava stanoví, že délka směny nesmí přesáhnout 12 hodin, neznamená to, že by zaměstnanec nemohl pracovat déle. Mnohdy pracuje, a to právě v důsledku nařízení práce přesčas, která směnu přesahuje.
K nesprávnému posouzení určité práce jako práce přesčas dochází často v případě, kdy na směnu připadne svátek ve smyslu zákona č. 245/2000 Sb., o státních svátcích, o ostatních svátcích, o významných dnech a o dnech pracovního klidu, ve znění pozdějších předpisů, přičemž někteří zaměstnanci práci z tohoto důvodu nevykonávají a přísluší jim náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku nebo jeho části za mzdu nebo část mzdy, která jim ušla v důsledku svátku (§ 115 odst. 3 ZP) nebo nekrácený plat (§ 135 odst. 1 ZP), kdežto jiní zaměstnanci (zejména v nepřetržitém provozu) do práce musejí, jako kdyby žádného svátku ani nebylo. Posléze uvedení zaměstnanci to vnímají tak, že když oni "doma" – přestože je svátek – na rozdíl od jiných zůstat nemohli, výkon jejich práce je logicky prací přesčas (prostě prací navíc). Zapomínají ovšem na to, že v jejich případě jde o práci v rámci rozvrhu směn stanoveného zaměstnavatelem, což samo o sobě vylučuje, aby šlo současně o práci přesčas. Kompenzace za práci ve svátek (primárně v podobě placeného náhradního volna) se jim samozřejmě dostane, ale o kompenzaci za práci přesčas nemůže být řeč.
V této souvislosti nutno ale poznamenat, že zákoník práce zná situaci, kdy zaměstnanec sice koná práci nad stanovenou týdenní pracovní dobu a mimo rozvrh směn, leč za práci přesčas se to nepovažuje. Jde o situaci, kdy si zaměstnanec napracovává pracovní volno, které mu zaměstnavatel poskytl na jeho žádost (zaměstnanec např. požádal na středu o neplacené volno a dohodl se se zaměstnavatelem, že si ho napracuje v sobotu, což je jinak den jeho pracovního klidu).
S JAKÝM PŘEDSTIHEM?
Práci přesčas vnímá zákoník práce jako výjimečnou, ale leckdy ta potřeba prostě nastane. V praxi si někteří zaměstnavatelé i zaměstnanci kladou otázku, jestli zaměstnavatel musí zaměstnanci požadavek práce přesčas oznámit v nějakém předstihu, a pokud ano, tak v jakém.
V zákoníku práce nebo jiném právním předpisu byste odpověď na výše uvedenou otázku hledali marně. Žádné ustanovení, o které se lze opřít, neexistuje a existovat ani nemůže. Potřebu práce přesčas může zaměstnavatel zjistit s předstihem několika dní, ale také ze dne na den nebo dokonce v konkrétním dni, ve kterém pak bude práce přesčas konána. Nezřídka se stává, že zmíněná potřeba vyplyne na konci směny za účelem dokončení práce na určitém pracovním úkolu. Nelze proto dopředu upravit, v jakém předstihu by měl zaměstnavatel požadavek na práci přesčas zaměstnanci oznámit.
Je ale zřejmé, že by se tak mělo stát co možno nejdříve po zjištění této potřeby, aby zaměstnanec nepovažoval nařízení výkonu práce za zásah do svých oprávněných zájmů, a nevznikaly tak zbytečné komplikace. Pokud by zaměstnanci ve výkonu práce přesčas nebránila žádná překážka a neměl k jejímu odmítnutí vážný objektivní důvod, pak na ni nastoupit musí. V opačném případě by jeho jednání mohlo být považováno za porušení "pracovní kázně". Ze strany zaměstnavatele musejí být samozřejmě dodrženy podmínky a limity, které zákoník práce s prací přesčas spojuje (viz též dále).
LIMITY PRÁCE PŘESČAS
S pracovní silou zaměstnance nemůže zaměstnavatel disponovat neomezeně, a proto má i práce přesčas svoje limity. Ty jsou dány jednak co do počtu jejích hodin v rámci příslušného období, jednak vyplývají z pravidel o nepřetržitém odpočinku mezi směnami a nepřetržitém odpočinku v týdnu, která musí zaměstnavatel respektovat.
Pokud jde o ty počty, jsou důležitá dvě čísla, totiž 8 a 150. První se váže k týdnu, druhé ke kalendářnímu roku a obě se pak shodně vztahují k práci přesčas, kterou může zaměstnavatel zaměstnanci nařídit, aniž by k tomu potřeboval jeho souhlas. Zásadní je, že dotčené limity je třeba sledovat souběžně. Zaměstnavatel nemůže bez dohody se zaměstnancem vyžadovat práci přesčas, která se sice "vejde" do 150 hodin za kalendářní rok, ale v daném týdnu by to byla už její 9. hodina. Stejný závěr platí pro případ, že jde o práci přesčas do limitu 8 hodin za týden, ale došlo by jejím výkonem k překročení maximálního rozsahu 150 hodin za kalendářní rok.
Jak vidno, nad výše uvedený rozsah může zaměstnavatel požadovat po zaměstnanci práci přesčas jen na základě dohody s ním. Taková dohoda nemusí být písemná, zákon tuto formu nepředepisuje a nemůže ji po zaměstnavateli chtít ani orgán inspekce práce, natožpak aby mu absenci této formy vytknul jako porušení povinnosti v protokolu o kontrole. Pro případ další práce přesčas zákoník práce stanoví, že její celkový rozsah nesmí činit v průměru více než 8 hodin týdně v příslušném období. Délka tohoto období je omezena 26 týdny po sobě jdoucími (což…
