Zaměstnanci vykonávající práci na dálku
Ing. Růžena Klímová
Zaměstnanec se může se zaměstnavatelem dohodnout na výkonu práce na dálku.
Abychom správně pochopili právní úpravu obsaženou v ustanovení § 317 ZP, je nutné si připomenout podstatnou náležitost pracovní smlouvy, kterou je místo nebo místa výkonu práce, ve kterých má být práce sjednaného druhu práce vykonávána.
Závislá práce může být dočasně nebo trvale vykonávána i mimo pracoviště zaměstnavatele, a to za podmínek dohodnutých se zaměstnancem jen na základě písemné dohody uzavřené mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem s výjimkou případu, kdy je zaměstnavatel oprávněn práci na dálku nařídit podle § 317 odst. 3 ZP.
Dohoda může být uzavřena samostatně nebo může být součástí pracovněprávního vztahu, a to již při uzavření takového pracovněprávního vztahu nebo kdykoliv později. Ačkoliv právní úprava nestanoví jednotlivé náležitosti takové dohody, je evidentní, že musí obsahovat místo výkonu práce na dálku, způsob rozvrhování pracovní doby a v případě kombinace výkonu práce na dálku s výkonem práce na pracovišti též určení dnů, kdy půjde o práci na pracovišti zaměstnavatele a kdy o práci na jiném dohodnutém místě.
Rozvrhování pracovní doby
S ohledem na rozvrhování pracovní doby a povinnost zaměstnavatele seznámit zaměstnance s harmonogramem směn je nezbytné dohodnout, jakou formou bude tato povinnost naplňována. Může jít o osobní předání, zaslání SMS zprávy, telefonicky nebo e-mailem atd.
Smluvní strany se mohou dohodnout, že v případě výkonu práce na dálku si bude zaměstnanec rozvrhovat pracovní dobu sám. Ovšem i v takovém případě je nezbytné, aby zaměstnanec dodržoval přestávky na oddech, nepřetržitý denní odpočinek, nepřetržitý odpočinek v týdnu a v případě specifických činností i bezpečnostní přestávku. Současně i zde platí, že délka směny nesmí být delší než 12 hodin v rámci 24 hodin po sobě jdoucích.
Dále je nutné dohodnout formu předávání evidence pracovní doby, neboť evidence pracovní doby platí nejen pro výkon práce na pracovišti zaměstnavatele, ale i na jiném dohodnutém místě.
Dohodne-li se zaměstnanec se zaměstnavatelem, že pro něj bude konat práci na dálku v pracovní době, kterou si za sjednaných podmínek sám rozvrhuje, platí, že
- se nepoužije úprava rozvržení pracovní doby, prostojů ani přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy; délka směny však nesmí přesáhnout 12 hodin,
- při jiných důležitých osobních překážkách v práci zaměstnanci nepřísluší náhrada mzdy nebo platu, nestanoví-li nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci, jinak nebo
- jde-li o náhradu mzdy, platu nebo odměny z dohody podle § 192 a 194 ZP a čerpání dovolené, uplatní se rozvržení pracovní doby do směn, které je zaměstnavatel pro tyto účely povinen předem určit. Jde o tzv. fiktivní rozvržení pracovní doby do směn.
Zaměstnavatel je oprávněn omezit zaměstnance v případě, kdy si bude zaměstnanec rozvrhovat pracovní dobu sám s tím, že mu nedovolí výkon práce v sobotu a neděli nebo v noci nebo ve svátek. Účelem takového omezení jsou čistě ekonomické důvody.
Podle dřívější právní úpravy (do 30. 9. 2023) platilo, že v případě výkonu práce na jiném místě, než je místo zaměstnavatele, nepřísluší mzda (plat) za práci přesčas nebo náhradní volno za práci přesčas, náhrada mzdy při překážkách v práci, náhrada mzdy za svátek nebo příplatek za práci ve svátek.
Současná právní úprava tato omezení již neobsahuje. Jen v případě, kdy si zaměstnanec pracovní dobu rozvrhuje sám, je nutné, aby pro účely poskytování náhrady mzdy, platu nebo odměny z dohody podle § 192 a 194 a čerpání dovolené zaměstnavatel stanovil tzv. fiktivní týdenní pracovní dobu.
Odměňování
Při odměňování těchto zaměstnanců je třeba respektovat zvláštní charakter jejich práce spočívající právě v tom, že nepracují na pracovištích zaměstnavatele, tedy pod dohledem a kontrolou nadřízeného vedoucího, a že si pracovní dobu budou obvykle rozvrhovat sami. Protože pracovní doba nemá vždy přímý vliv na výsledek práce, zvolí zaměstnavatel takový způsob, kde mzda bude závislá výhradně na výsledcích zaměstnancovy práce, tedy např.:
