Změny v pracovním právu 2025

1.1

Změny v pracovním právu 2025

JUDr. Petr Bukovjan

Nový kalendářní rok předznamenává zpravidla též novinky v pracovním právu. A nemusí jít nutně jen o změny zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále též "ZP"), ale též o novelizace jiných pracovněprávních předpisů nebo předpisů s nimi souvisejících.

Jako obvykle i pro rok 2025 přináším přehled důležitých změn pro pracovněprávní praxi i s příslušným komentářem.

 NahoruTzv. letní novela zákoníku práce

Dne 31. 7. 2024 byl ve Sbírce zákonů pod číslem 230/2024 publikován zákon, kterým se mění především zákoník práce, ale též některé další právní předpisy, např. zákon č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání, ve znění pozdějších předpisů, nebo zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, ve znění pozdějších předpisů (dále též "ZIP").

Většina změn nabyla účinnosti už k prvnímu dni kalendářního měsíce následujícího po vyhlášení novely ve Sbírce zákonů, tj. k 1. 8. 2024 (proto tzv. letní novela ZP). Účinnost některých změn byla pak odložena k 1. 1. 2025. Tyto aktuální změny připomínám níže.

Tzv. samorozvrhování pracovní doby zaměstnancem (§ 87a, § 199 odst. 2 a § 317 ZP; § 15 a § 28 ZIP)

Součástí zákoníku práce se stalo nové ustanovení § 87a nazvané "Rozvržení pracovní doby zaměstnancem". Na základě něho může zaměstnavatel jak se zaměstnancem na dohodu o provedení práce (DPP) nebo dohodu o pracovní činnosti (DPČ), tak se zaměstnancem v pracovním poměru uzavřít písemnou dohodu, podle níž si zaměstnanec za sjednaných podmínek bude sám rozvrhovat pracovní dobu do směn. Tato možnost se přitom vztahuje nejen na práci na dálku (bylo zrušen § 317 odst. 4 ZP, které doposud možnost tzv. samorozvrhování pracovní doby pro výkon práce na jiném místě, než jsou pracoviště zaměstnavatele, upravovalo – k tomu viz ještě dále), ale i na práci na pracovišti zaměstnavatele. Je proto na smluvních stranách pracovněprávního vztahu, aby co do druhu práce a okolností jejího výkonu zvážili, zdali je tato možnost životná a vhodná.

Písemná dohoda o tzv. samorozvrhování pracovní doby zaměstnancem může být uzavřena samostatně, stejně jako ji mohou smluvní strany učinit součástí pracovní smlouvy, DPP nebo DPČ, a pokud bude spojeno s výkonem práce na dálku, tak třeba i písemné dohody ve smyslu ustanovení § 317 ZP. Žádné povinné obsahové náležitosti zmíněné dohody právní úprava nestanoví. Předpokládá ale, že zaměstnavatel sjedná se zaměstnancem podmínky, za kterých si bude zaměstnanec sám rozvrhovat pracovní dobu do směn. Je totiž v zájmu obou stran pracovněprávního vztahu, aby byly smluvně vymezeny jasné mantinely, ve kterých se bude zaměstnanec při realizaci svého práva pohybovat, a byla dodržena základní pravidla týkající se pracovní doby a doby odpočinku. Samotný fakt, že si může zaměstnanec rozvrhovat pracovní dobu sám, totiž ničeho nemění na tom, že např. délka směny nesmí přesáhnout 12 hodin nebo že je třeba respektovat minimální délku nepřetržitých odpočinků.

Dá se očekávat, že písemná dohoda bude obsahovat např.:

• zákaz, aby si zaměstnanec rozvrhoval pracovní dobu na noční dobu, sobotu a neděli a svátky dle zvláštního právního předpisu,

• omezení ve vazbě na příslušné dny nebo počet hodin odpracovaných v nich nebo za nějaké období,

• povinnost zaměstnance poskytnout zaměstnavateli součinnost pro účely vedení evidence pracovní doby, nebo

• výhradu v tom smyslu, že v odůvodněných případech, kdy to bude vyžadovat provozní potřeba, nebo v jiných dohodnutých případech to bude zaměstnavatel, kdo dočasně "převezme" rozvrhování pracovní doby, aniž by to vedlo k rozvázání dohody jako takové.

Právní úprava počítá s možností rozvázání písemné dohody o tzv. samorozvrhování pracovní doby zaměstnancem, ať už dohodou smluvních stran, nebo výpovědí zaměstnavatele či zaměstnance z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu s 15denní výpovědní dobou, která začíná dnem, v němž byla výpověď doručena druhé smluvní straně. Dohoda i výpověď musejí být písemné. Připuštěna je dohoda o odlišné délce výpovědní doby, ta však musí být stejná pro zaměstnavatele i zaměstnance. Rozvázáním písemné dohody samozřejmě nekončí samotný pracovní poměr nebo pracovněprávní vztah založený DPP či DPČ ani případná dohoda o práci na dálku. To jen zaměstnanec pozbývá možnosti si sám rozvrhovat pracovní dobu a povinnost tak činit má zase zaměstnavatel.

Dle § 87a odst. 2 ZP platí pro zaměstnance v pracovním poměru, že průměrná týdenní pracovní doba zaměstnance musí být naplněna ve vyrovnávacím období určeném zaměstnavatelem, nejdéle však v období a za podmínek uvedených v § 78 odst. 1 písm. m) ZP, tj. maximálně 26 týdnů, resp. v případě sjednání v kolektivní smlouvě až 52 týdnů po sobě jdoucích. V praxi bude zřejmě převládat vyrovnávací období v délce 1 kalendářního měsíce, jak jsou na to zaměstnavatelé i zaměstnanci v pracovním poměru zvyklí např. v souvislosti s pružným rozvržením pracovní doby. U tzv. dohodářů netřeba vyrovnávací období z povahy věci řešit, neboť žádnou týdenní pracovní dobu ze zákona nemají (ledaže by byla mezi smluvními stranami sjednána). U těchto zaměstnanců je třeba hlídat maximální rozsah práce dle ustanovení § 75 a § 76 ZP. Lze jen doporučit, aby byly podmínky pro tzv. samorozvrhování pracovní doby nastaveny tak, že zaměstnavatel bude mít na základě informací předložených dohodářem průběžnou kontrolu nad odvedeným rozsahem práce.

Aby bylo jasno o některých nárocích uvedeného zaměstnance, stanoví § 87a odst. 2 písm. c) ZP, že nedohodne-li se zaměstnanec se zaměstnavatelem jinak, uplatní se pro účely překážek v práci, čerpání dovolené, pracovní cesty, poskytování plnění podle § 115 odst. 3 a § 135 odst. 1 ZP (vazba na svátek) a v dalších případech určených zaměstnavatelem stanovené rozvržení pracovní doby do směn, které je zaměstnavatel povinen předem určit. V praxi se pro tento dokument vžilo označení "záložní rozvrh pracovní doby". Záložní rozvrh nelze považovat za rozvrh pracovní doby v pravém slova smyslu, není o faktické práci. Použije se jenom ve výše uvedených případech. Přesto, nebo právě proto by s ním stejně jako s jeho případnou změnou měl být zaměstnanec seznámen. Sluší se, aby zaměstnavatel ve vnitřním předpisu stanovil nebo přímo v dohodě o tzv. samorozvrhování pracovní doby se zaměstnancem sjednal způsob tohoto seznámení a s tím spojený předstih.

S čím se musí zaměstnanec, který dostal možnost si sám rozvrhovat pracovní dobu, smířit, je skutečnost, že při jiných důležitých osobních překážkách v práci na jeho straně mu nepřísluší náhrada mzdy nebo platu, nebude-li dohodnuto nebo zákoníkem práce, nařízením vlády č. 590/2006 Sb. anebo vnitřním předpisem stanoveno jinak (dohodářům nenáleží za tuto dobu náhrada odměny z dohody dle § 77 odst. 3 ZP až na výjimky z povahy věci).

Pokud zaměstnavatel sjednal se zaměstnancem podle dosavadní právní úpravy možnost, aby si zaměstnanec sám rozvrhoval pracovní dobu při práci na dálku, musí si uvědomit, že začátkem roku 2025 byl zrušen odstavec 4 v § 317 ZP, který tento případ upravoval. Vztah dosavadní právní úpravy a nové právní úpravy řeší přechodné ustanovení k novele. Dle něho platí, že se smluvní strany do 31. 12. 2025 řídí (zrušeným) § 317 odst. 4 ZP, ledaže se dohodnou na tom, že se postupuje podle nového § 87a ZP. Od 1. 1. 2026 se už právní vztahy mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem budou řídit vždy a jen § 87a ZP. Zaměstnavateli a zaměstnanci je tak dána poměrně dlouhá doba na to, aby se rozhodli, čím se bude jejich založený právní vztah při výkonu práce na dálku v režimu tzv. samorozvrhování pracovní doby nejpozději do konce roku 2025 řídit. Lze jen doporučit, aby se "přihlásili" k nové právní úpravě např. formu dodatku.

V návaznosti na zavedení obecné možnosti tzv. samorozvrhování pracovní doby zaměstnancem došlo začátkem letošního roku rovněž ke změnám v § 15 a § 28 ZIP o přestupcích na úseku pracovní doby. Do nich byla vložena skutková podstata zahrnující případ, kdy zaměstnavatel "neuzavře dohodu o rozvržení pracovní doby do směn zaměstnancem nebo změnu písemně podle § 87a ZP, poruší povinnosti z dohody vyplývající anebo poruší povinnosti při rozvázání dohody". Za to mu hrozí pokuta až do výše 300 000 Kč.

Náhrada za ztrátu na výdělku u uchazeče o zaměstnání (§ 271b odst. 3 ZP)

Od 1. 1. 2025 se změnil výpočet náhrady za ztrátu na výdělku po skončení dočasné pracovní neschopnosti u zaměstnance, kterému se stal pracovní úraz, nebo onemocněl nemocí z povolání a je veden v evidenci uchazečů o zaměstnání na Úřadu práce. Dle dosavadního znění § 271b odst. 3 ZP platilo, že za výdělek po pracovním úrazu nebo po zjištění nemoci z povolání se považuje výdělek ve výši minimální mzdy platné v den prvního zařazení do evidence uchazečů o zaměstnání. Nově to je výdělek ve výši platné minimální mzdy bez vazby na první zařazení zaměstnance do zmíněné evidence.

Vypuštěno bylo pravidlo, že "pobíral-li zaměstnanec před tím, než se stal uchazečem o zaměstnání, náhradu za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti, přísluší mu tato náhrada po dobu zařazení do evidence uchazečů o zaměstnání v takové výši, ve které mu na ni vzniklo právo za trvání pracovního poměru nebo právních vztahů založených dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr".

Na to navazuje přechodné ustanovení k novele, dle kterého "výše náhrady za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti nebo při uznání invalidity se podle § 271b odst. 3 ZP ve znění účinném od 1. ledna 2025, upraví i zaměstnancům, kterým náhrada příslušela přede dnem 1. ledna 2025, je-li to pro zaměstnance příznivější.".

 NahoruNovela zákona o úřednících územních samosprávných celků

Pod číslem 196/2024 Sb. byl vyhlášen zákon, kterým se mění zákon č. 312/2002 Sb.samosprávných celků a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů (dále jen "zákon o úřednících"), a další související zákony. Ke změnám došlo až na výjimky s účinností od 1. 1. 2025. Podstatná část těchto změn se týká vzdělávání úředníků (ať už vstupního, průběžného nebo vedoucích úředníků). Jejich podrobné vysvětlení obsahuje metodika Ministerstva vnitra, odboru veřejné správy, dozoru a kontroly, ze dne 2. 12. 2024, publikovaná na internetových stránkách www.mvcr.cz. V dalším textu upozorním proto jen na čistě pracovněprávní body této novely:

Kompetence ke jmenování úředníka (§ 2 odst. 6 zákona č. 312/2002 Sb.)

Dle § 2 odst. 6 zákona o úřednících platí, že u vedoucích úředníků se zakládá pracovní poměr jmenováním a jmenování provede vedoucí úřadu. Protože ale kompetenci ke jmenování např. vedoucích odborů obecního úřadu má dle § 102 odst. 2 písm. g) zákona č. 128/2000 Sb., o obcích (obecní zřízení), ve znění pozdějších předpisů, rada obce na návrh tajemníka, novela zákona o úřednících na to pamatuje výslovným doplněním "nestanoví-li zvláštní zákon, že jmenování provede rada územního samosprávného celku".

Pracovní poměr na dobu určitou (§ 10 zákona č. 312/2002 Sb.)

Dle § 10 odst. 1 zákona o úřednících lze s úředníkem uzavřít pracovní poměr na dobu určitou mj. tehdy, je-li pro to důvod spočívající v potřebě nahradit dočasně nepřítomného úředníka v době jeho dočasné pracovní neschopnosti, u níž lze předpokládat, že bude delší než 3 měsíce. Do konce roku 2024 měl tento předpoklad dovodit územní samosprávný celek jako zaměstnavatel z "lékařského posudku". Protože o vzniku dočasné pracovní neschopnosti se ale žádný lékařský posudek nevydává, byla zmínka o něm vypuštěna. Na možnou délku dočasné pracovní neschopnosti musí územní samosprávný celek usuzovat z jiných informací, především pak z komunikace se zastupovaným zaměstnancem.

Převedení úředníka na jinou práci (§ 11 zákona č. 312/2002 Sb.)

Do konce roku 2024 platilo dle § 11 zákona č. 312/2002 Sb., že neprokázal-li úředník zvláštní odbornou způsobilost ve lhůtě podle § 21 odst. 2 zákona (tj. do 18 měsíců od vzniku pracovního poměru k územnímu samosprávnému celku nebo ode dne, kdy začal vykonávat činnost, pro jejíž výkon je prokázání zvláštní odborné způsobilosti předpokladem), převede jej územní samosprávný celek na jinou činnost, pro kterou úředník předpoklady splňuje. Tohle ustanovení bylo zrušeno. Nesplňování předpokladu zvláštní odborné způsobilosti je nyní zaměstnavateli důvodem k výpovědi z pracovního poměru dle § 52 písm. f) ZP.

Odvolání nebo vzdání se vedoucího pracovního místa (§ 12 zákona č. 312/2002 Sb.)

Došlo k úpravě v § 12 zákona o úřednících co do odvolání vedoucího úředníka pro porušení jeho povinnosti. Nově platí, že důvodem pro odvolání je,

• porušil-li vedoucí úředník závažným způsobem zákonem stanovenou povinnost v době posledních 6 měsíců před odvoláním z funkce nebo, jde-li o vedoucího úřadu, před podáním návrhu na udělení souhlasu s odvoláním vedoucího úřadu, nebo

• dopustil-li se vedoucí úředník nejméně 2 méně závažných porušení zákonem stanovené povinnosti v době posledních 6 měsíců před odvoláním z funkce nebo, jde-li o vedoucího úřadu, před podáním návrhu na udělení souhlasu s odvoláním vedoucího úřadu,

Dle přechodného ustanovení k novele nicméně platí, že pokud došlo k porušení zákonem stanovených povinností vedoucího úředníka nebo vedoucího úřadu přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona, splnění důvodů pro odvolání vedoucího úředníka a vedoucího úřadu se posuzuje podle zákona o úřednících ve znění účinném přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona.

Aby právní úprava v zákoně o úřednících korespondovala s právní úpravou obsaženou v  § 73a odst. 1 ZP, je v ustanovení § 12 odst. 2 zákona č. 312/2002 Sb. nově jasně formulováno, že výkon funkce končí dnem doručení odvolání nebo vzdání se funkce (nikoli až dnem následujícím po doručení, jako tomu bylo doposud), nebyl-li v odvolání nebo vzdání se funkce uveden den pozdější.

Další odstupné (§ 13 zákona č. 312/2002 Sb.)

Dle § 13 odst. 1 zákona o úřednících úředníkovi, s nímž územní samosprávný celek rozváže pracovní poměr výpovědí z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) ZP nebo dohodou z týchž důvodů, náleží vedle "klasického" odstupného ještě tzv. další odstupné ve výši a za podmínek stanovených v odstavcích 2 a 3 téhož ustanovení zákona. Výše dalšího odstupného se odvíjí od počtu let trvání pracovního poměru úředníka. Jestliže do konce roku 2024 se do této doby započítávala doba trvání pracovního poměru úředníka i k jinému územnímu samosprávnému celku, než který s ním rozvázal z výše uvedeného důvodu pracovní poměr, od 1. 1. 2025 je právní úprava přísnější a započítává se pouze doba trvání pracovního poměru úředníka u územního samosprávného celku, který rozvázal s úředníkem pracovní poměr výše stanoveným způsobem.

 NahoruZrušení kojeneckých ústavů

Na základě zákona č. 363/2021 Sb., kterým se mění zákon č. 359/1999 Sb., o sociálně-právní ochraně dětí, ve znění pozdějších předpisů, a další související zákony, byla ke konci roku 2024 ukončena činnost dětských domovů pro děti do 3 let věku, označovaných také jako kojenecké ústavy. Tato změna se promítla rovněž do § 198 ZP, který patří mezi společná ustanovení o mateřské, otcovské a rodičovské dovolené. Toto ustanovení už pro účely přerušení mateřské nebo rodičovské dovolené, resp. posouzení toho, kdy mateřská nebo rodičovská dovolená zaměstnankyni či zaměstnanci nepřísluší, s kojeneckými ústavy jako formou péče o dítě tím pádem nepočítá.

 NahoruDůchodový věk a náhrady spojené s pracovním úrazem a nemocí z povolání

Až na výjimky nabyl dne 1. 1. 2025 účinnosti zákon č. 427/2024 Sb., kterým se mění zákon č. 155/1995 Sb., o důchodovém pojištění, ve znění pozdějších předpisů, a další související zákony (označovaný jako tzv. důchodová reforma). Jedním ze zákonů, které se v této souvislosti změnily, je též zákoník práce, konkrétně § 271b ZP o náhradě za ztrátu na výdělku po skončení dočasné pracovní neschopnosti a § 271h ZP o náhradě nákladů na výživu pozůstalých.

Jestliže do konce roku 2024 platilo, že obě náhrady přísluší nejdéle však do konce kalendářního měsíce, ve kterém by zemřelý zaměstnanec dosáhl 65 let věku, nově přibyla slova "nebo důchodového věku, je-li jeho důchodový věk vyšší než 65 let".

 NahoruZákon o veřejných kulturních institucích

Dne 1. 1. 2025 nabyl účinnosti zcela nový zákon č. 263/2024 Sb., o veřejných kulturních institucích a o změně souvisejících zákonů (zákon o veřejných kulturních institucích).

Veřejná kulturní instituce je právnickou osobou zřízenou podle tohoto zákona buď Českou republikou (v tomto případě po předchozím souhlasu vlády), jedním územním samosprávným celkem, nebo společně více územními samosprávnými celky a zapsanou do speciálního rejstříku veřejných kulturních institucí. Jejím účelem je přispívat k rozvoji kulturního života a kulturního dědictví společnosti, k zajištění co nejvyšší kvality veřejných kulturních služeb a k posílení významu české kultury.

Z uvedené právní úpravy lze vysledovat i některé důležité pracovněprávní souvislosti, na které upozorňuji níže:

• Veřejná kulturní instituce je dle § 109 odst. 3 písm. f) ZP zaměstnavatelem, který svým zaměstnancům v pracovním poměru poskytuje plat.

• Statutárním orgánem veřejné kulturní instituce je ředitel, kterého jmenuje správní rada. Veřejná kulturní instituce uzavírá s ředitelem smlouvu o výkonu funkce, přičemž práva a povinnosti mezi veřejnou kulturní institucí a ředitelem se řídí přiměřeně ustanoveními občanského zákoníku o příkazu, ledaže ze smlouvy o výkonu funkce plyne jinak. V této smlouvě musí být sjednány podmínky výkonu funkce včetně odměny za výkon této funkce. Smlouva o výkonu funkce se uzavírá v písemné formě a za veřejnou kulturní instituci ji uzavírá pověřený člen správní rady. Poskytování jiného plnění za výkon funkce, než které je sjednáno ve smlouvě o výkonu funkce, zákon zakazuje.

• Ustanovení § 40 zákona č. 263/2024 Sb. umožňuje, aby příspěvkové organizace poskytující veřejné kulturní služby mohly změnit svoji právní formu na veřejnou kulturní instituci.

• Prostřednictvím poslaneckého pozměňovacího návrhu se do zákona dostal § 47 upravující některé otázky pracovní doby členů uměleckého souboru veřejné kulturní instituce (typicky divadla). Člen uměleckého souboru je povinen být na pracovišti veřejné kulturní instituce v době stanovené rozvrhem, v době zastupování jiného člena uměleckého souboru a dále v případech, které stanoví v souladu se zákoníkem práce veřejná kulturní instituce. Veřejná kulturní instituce eviduje jen tu část pracovní doby, kterou sama rozvrhne. Jde-li o výkon jiné práce než výše uvedené, vykonává člen uměleckého souboru sjednanou práci v pracovní době, kterou si sám rozvrhuje, a na místě, které si sám určí. Náklady, které členovi uměleckého souboru vzniknou výlučně v souvislosti s výkonem práce na jiném místě než na pracovišti veřejné kulturní instituce, se nepovažují za náklady vzniklé v souvislosti s výkonem závislé práce, a není-li dohodnuto jinak, hradí je člen uměleckého souboru.

 NahoruNovely zákona o zaměstnanosti a dalších právních předpisů

S účinností od 1. 1. 2025 došlo k důležitým změnám v zákoně č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů (dále též "ZZ"). Stalo se tak jednak přímou novelou tohoto zákona (viz změnový zákon publikovaný ve Sbírce zákonů pod číslem 470/2024), jednak doprovodným zákonem k novému zákonu o integračním sociálním podniku (viz zákon č. 469/2024 Sb.).

Změny se promítly především do následujících oblastí:

Plnění tzv. povinného podílu (§ 81 až § 84 ZZ)

Možnost plnit povinný podíl zaměstnávání osob se zdravotním postižením formou tzv. náhradního plnění (tj. odebíráním výrobků nebo služeb od zaměstnavatelů, s nimiž Úřad práce uzavřel dohodu o uznání zaměstnavatele na chráněném trhu práce, nebo zadáváním zakázek těmto zaměstnavatelům, popř. od OSVČ se zdravotním postižením, které nikoho nezaměstnávají), je nově omezeno pro případ, že jde o spojené (tj. kapitálově nebo jinak propojené) osoby dle zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, ve znění pozdějších předpisů. Ministerstvo práce a sociálních věcí (MPSV) chce tímto zabránit zejména účelovému vytváření dceřiných společností zaměstnávajících toliko osoby se zdravotním postižením, které jako zaměstnavatelé na chráněném trhu práce poskytují náhradní plnění především své mateřské společnosti.

Mezi možné dodavatele náhradního plnění se dostaly též tzv. integrační sociální podniky (zaměstnavatelé, kteří obdrží tento status a jsou za podmínek uvedených v zákoně č. 468/2024 Sb. zapsáni v příslušném rejstříku), které zaměstnávají osoby se zdravotním postižením v pracovním poměru.

Do konce roku 2024 platilo, že oprávnění dodavatelé mohou pro účely tzv. náhradního plnění poskytnout v kalendářním roce své výrobky a služby nebo splnit zadané zakázky jen do výše odpovídající 28násobku průměrné mzdy v národním hospodářství za první až třetí čtvrtletí předcházejícího kalendářního roku za každého přepočteného zaměstnance se zdravotním postižením zaměstnaného v předchozím kalendářním roce (zákon označuje tuto výši jako "limit"), navíc za podmínky, že nejpozději do 30 kalendářních dnů od zaplacení poskytnutého plnění údaje o poskytnutém plnění vloží do elektronické evidence vedené MPSV. Pro rok 2025 byl tento limit snížen na polovinu, tj. pouze na 14násobek zmíněné částky. Při větším zájmu o poskytnutí tzv. náhradního plnění u dodavatele se tak na zaměstnavatele jako odběratele nemusí už dostat a bude si muset hledat jiného dodavatele.

Součástí elektronické evidence náhradního plnění je dle § 84 odst. 2 písm. f) ZZ nově nikoliv čtvrtletní, ale roční přepočtený počet zaměstnanců dodavatele, kteří jsou osobami se zdravotním postižením. V té souvislosti došlo vyhláškou č. 473/2024 Sb. též ke změně v § 18 vyhlášky č. 518/2004 Sb. Dílčí limit náhradního plnění vázaný na průměrný přepočtený počet takových zaměstnanců dodavatele, potvrzený za kalendářní čtvrtletí jako nejvyšší, byl opuštěn.

S cílem posílit plnění povinného podílu hlavně přímým zaměstnáním osob se zdravotním postižením v pracovním poměru je nově odstupňována výše odvodu do státního rozpočtu pro zaměstnavatele, kteří tímto způsobem nebo prostřednictvím tzv. náhradního plnění povinný podíl nesplní. Jestliže do konce roku 2024 šlo o 2,5násobek průměrné mzdy v národním hospodářství za první až třetí čtvrtletí kalendářního roku, v němž povinnost plnit povinný podíl osob se zdravotním postižením vznikla, za každou osobu se zdravotním postižením, kterou měl zaměstnavatel zaměstnat, nově je výše odvodu rovna částce odpovídající zmíněné průměrné mzdy vynásobené:

1. koeficientem 1, pokud zaměstnavatel přímo zaměstnává v pracovním poměru alespoň 3 % osob se zdravotním postižením,
2. koeficientem 2, pokud zaměstnavatel přímo zaměstnává v pracovním poměru alespoň 1 % osob se zdravotním postižením, nebo
3. koeficientem 3,5, pokud zaměstnavatel přímo zaměstnává v pracovním poměru méně než 1 % osob se zdravotním postižením.

Znamená to, že ve třetím z popsaných případů bude zaměstnavatel odvádět do státního rozpočtu podstatně více než doposud.

Nová pravidla se dle přechodného ustanovení použijí logicky až na plnění povinného podílu zaměstnávání osob se zdravotním postižením za rok 2025.

Zaměstnávání cizích státních příslušníků (§ 87 a § 98 ZZ)

S účinností od 1. 7. 2024 se mezi cizince, kteří dle § 98 ZZ k zaměstnání nebo k výkonu práce na území České republiky nepotřebují povolení k zaměstnání, zaměstnaneckou kartu, kartu vnitropodnikově převedeného zaměstnance nebo modrou kartu, dostal dle nově vloženého písmene u) cizinec, který "je občanem státu uvedeného na seznamu států, u jejichž občanů se nevyžaduje k zaměstnání nebo výkonu práce povolení k zaměstnání, zaměstnanecká karta, karta vnitropodnikově převedeného zaměstnance nebo modrá karta". Problém byl v tom, že nové písmeno u) se nepromítlo do výčtu případů dle § 87 odst. 1 ZZ o informační povinnosti zaměstnavatele vůči místně příslušné krajské pobočce Úřadu práce a tím pádem nebyla tato povinnost zákonem založena (zaměstnavatel se nevystavoval riziku uložení pokuty za přestupek, pokud by ničeho neoznámil). Novela to napravila a zaměstnavatel zmíněnou povinnost i ve vztahu k těmto cizincům již má.

Seznam států pro tento účel stanoví vláda svým nařízením, a to po projednání v Radě hospodářské…